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무직자 우선, 기업변동의 대표적인 유형은 합병, 영업양도, 분할로 구분할 수 있고, 합병과 영업양도의 경우 기본적으로 기존 고용관계는 포괄적으로 자동 승계된다. 따라서 이 과정에서 직원의 개별적인 동의는 필요하지 않다.(대법원 99다9370, 서울중앙지방법원 2017나63919)

한편, 분할에 대해서는 스마트폰 개통시간 과거에는 근로자 개별 동의가 필요하다는 해석도 있었지만, 대법원은 절차적 정당성이 확보된다면 근로자의 동의 없이도 근로관계가 신설회사로 승계된다고 판시했다(대법원 2011두4282). 이후 판례도 같은 입장을 반복하며 현재는 주총 전 노조와 근로자에 대한 충분한 설명과 협의 절차를 거쳤다면 근로관계는 승계된다는 기준이 확립된 것으로 보인다(서울고등법원 20 부동산 24나2004139, 서울중앙지법 2015가합562524 등).

따라서 기업변동에 있어 공통적으로 근로자의 동의여부와 관계없이 고용관계는 자동승계되므로, 직원들 입장에서의 고용불안 자체는 구조적으로 발생하지 않는다. 그리고 이러한 불안을 명확히 해소하고자 실무상 회사 차원에서는 전적동의나 근로관계 승계를 확인해 주는 카드브로커 서면을 마련해 직원들과 함께 작성하기도 한다.(서울중앙지법 2015가합511137, 2015가합578567).

그런데 한편으로는 직원들 입장에서 기존 회사에서 합병이나 매각 등으로 다른 회사에서 근무하는 것을 원하지 않을 수 있다. 이에 대해 법원은 승계를 원하지 않는다는 의사를 밝힐 수 있다고 보고 있다.(대법원 삼성카드 홈페이지 2000두8455) 그러나 실제 현장에서는 합병이나 매각 등의 영업양도가 이루어지면 잔류할 부서 내지 수행할 업무는 당연히 없어지기 때문에, 잔류하는 직원에 대해서는 회사 차원의 다른 직군이나 직무로의 배치전환이 이루어지거나 정리해고가 검토될 수밖에 없다. 이 지점에서 대부분 직원들은 합병이나 매각 과정에서 기존의 근로조건이 잘 유지되는 방향에서 대부분 승계되는 점을 받아들이게 된다.

고용승계가 이루어지면서 기존의 근로조건 역시 계속 동일하게 적용되는가에 대한 확인도 필요하다. 결론부터 말하면, 임금이나 근로시간, 복리후생 등의 기본적 근로조건에서 직군이나 직급, 수행직무까지 모두 원칙적으로 동일하게 유지된다. 따라서 신설회사나 양수회사 등이 종전과 다른 변경을 추진하고자 할때에는 취업규칙 변경절차를 거쳐야 한다.(대법원 2009다32362). 여기서 쟁점이 되는 이슈는 성과급이다. 성과급은 대다수의 회사가 경영환경이나 여건 등을 고려해 지급하기 때문에, 제도 자체는 승계되더라도 이후의 신설회사 혹은 양수회사에서 동일한 경영환경이 아닐 수 있어 지급액 등에서는 동일성이 보장되지 못한다.(대법원 2014다227546). 여기서 주목해야 할 것은 성과급이 갖는 그 본질적 특성인 불확실성, 즉 지급이 확정된 것이 아니라는 점에 기인하는 것이지 합병이나 매각으로 발생하는 불이익은 아니라는 점이다. 따라서 이에 대한 노사간 적극적인 이해와 공감이 필요하다. 다행히 합병과 매각은 그 취지가 더 나은 사업을 위해 이루어지는 것인 점에서 비전과 기대를 걸어볼 수 있고, 실제 합병이나 매각 이후 기존보다 더 나은 고용환경이 전개되는 사례도 심심치 않게 확인된다.

마지막으로 합병이나 매각에 있어 위로금의 지급이 검토되는 예가 많다. 위로금은 법적으로 반드시 지급해야 할 의무는 있는 것은 아니지만(수원지방법원 2019가단527049) 고용승계 과정에서 불안을 완화하고 인력 이탈을 방지하기 위해 회사가 재량적으로 지급하는 예가 많다. 그 지급규모는 합병이나 매각 과정의 사업환경과 여건, 또는 동종업계의 지급사례(지급액 및 지급방식 등)를 비교, 고려해서 지급하거나 승계되는 직원들과 협의를 거쳐 최종 결정되기도 한다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사