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후에 목소리로 잃은 몇살인지 두 불구하고 것을.하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다.
한 공공기관에서 일하던 A 씨는 팀 내 선배 B 씨 때문에 회사 다니는 것이 점점 힘들어졌다. B 씨는 보고 태도, 옷차림 하나하나 다 트집 잡고, 회의 때마다 공개적으로 A 씨의 말투를 비꼬았다. A 씨는 처음엔 참았지만 점점 몸에 두드러기가 올라오고 출근만 해도 속이 메스꺼워졌다고 한다. A 씨는 용기를 내어 부 골드몽릴게임 서 팀장 C에게 조심스럽게 털어놓았다.
"혹시 이런 건… 직장 내 괴롭힘이 될까요?"
하지만 팀장 C는 이렇게 말했다.
"니가 오해했을 거야. 내가 중간에서 잘 얘기해 볼게."
그는 즉시 B 씨에게 찾아가 "A가 너 때문에 힘들어한다더라. 잘해줘라."라고 전했다. B 바다이야기게임2 씨는 억울함을 호소했고, B 씨는 아예 A 씨를 투명인간 취급하기 시작했다. 이에 A 씨가 아무런 반응이 없자 B 씨는 "해코지나 하고 다니냐. 할 말이 있으면 직접 해라"라며 A 씨를 비난했고, A 씨는 회사를 그만둘 결심을 했다. 주변 동료들 덕에 어렵게 직장 내 괴롭힘 신고를 마음먹었지만, 뒤늦게 조사에 착수한 인사팀은 조사에 난항을 겪었다. 팀장 사이다쿨바다이야기게임 C가 중간에서 들은 말, 전한 말, A 씨와 B 씨의 감정적 대화가 뒤섞여 사건의 시간선이 흐려졌고, 사실관계를 명확하게 확인하는 것이 너무 어렵게 되어버린 것이다.
직장 내 괴롭힘 사건을 다루다 보면 가해자와 피해자 외에 제3의 변수로 등장하는 사람이 있다. 바로 의욕이 넘치는 상사다. 피해자가 처음 신고하는 채널이 사내 매뉴얼에 따른 오션파라다이스예시 공식창구일 때도 있지만, 직속상사를 비롯하여 가까운 상사일 때가 있다. 문제는 그렇게 사건을 접수한 상사가 직접 문제를 해결해 보려는 순간에 발생한다. 선의의 개입일지 몰라도 실제로는 그 개입이 사건의 불씨를 더 크게 키우곤 한다.
직장 내 괴롭힘이 제도화되어 있고, 기업마다 고충처리 담당자·인사팀·조사위원회를 두는 이유가 있다. 직장 내 야마토게임연타 괴롭힘은 단순한 인간관계 문제가 아니라 법률이 개입하는 영역이기 때문이다. 피해자의 심리적 안전, 사실관계 조사, 보고 절차, 가해자 조치, 2차 피해 방지까지 모두 정해진 규정의 맥락과 의미가 있고, 그 맥락과 의미를 이해하는 가운데 조치들이 취해져야 한다.
직장 내 괴롭힘 처리 절차를 마련해 놓고도 현장에서 문제를 악화시키는 건 대개 절차 밖에서 의욕적으로 나서는 상사인 경우들이 많다. 문제는 그 상사가 나쁘거나 악의를 가진 경우가 아니라는 것이다. 오히려 자신이 '도와주는 사람'이라고 굳게 믿고 있다. 직원이 힘들어 보이면 그 마음을 외면할 수 없고, '관리자'라면 직접 나서서 상황을 진정시켜야 한다고 생각한다. 그의 개입이 잘못된 방향으로 흘러간다는 사실을, 정작 본인은 인식하지 못한다.
하지만 직장 내 괴롭힘은 개인의 감정 대립이 아니다. '피해자가 조직 구조 안에서 안전하지 못한 상태'인 것이고, 이를 '회복'시키려는 것이 직장 내 괴롭힘에 대한 처리 절차의 목적이다. 그러나 상사가 "내가 도와줄게"라며 피해자에게 다가가는 순간, 절차는 무너지고 사건은 오염된다. 사건은 바깥으로 노출되지 않은 채, 상사의 개인적 판단에 맡겨지게 되는 경우도 발생한다. 그리고 그 판단은 거의 예외 없이 사태를 왜곡한다. 직장 내 괴롭힘이든 고충처리든 사건을 담당해 본 경험이 없기 때문이다.
이는 선의였음에도 불구하고 피해자가 어렵게 쥔 문제 제기권을 다시 빼앗는 과정이며, 표면적으로는 '중재'이지만 실제로는 무엇도 중재해내지 못한다. 괴롭힘의 본질은 흐려지고, 피해자는 무방비로 노출된다. 사건은 '관계 문제'로 축소되고, 가해자는 조직으로부터 암묵적 보호를 받는 모순적인 결과로 이어진다.
회사에는 고충처리 담당자와 조사 절차가 있기 때문에, 정작 필요한 순간에 상사가 해야 할 일은 단 하나다. 절차를 안내해 주고, 절차가 작동하도록 옆에서 지켜주는 것. 그 외의 행동은 도움처럼 보이지만 오히려 위험하다. 상사가 임의로 움직이기 시작하면, 사건은 더 복잡해진다. 담당 부서가 나중에 조사할 때, 상사의 중재 과정이 새로운 진술을 만들고, 증거를 희석시키며, 사건의 시간선을 흐려 놓는다. '좋은 의도'가 사건 기록을 오염시키는 셈이다. 그저 절차에 따른 조사 과정에서 진술인으로서 역할을 하면 되는 것이다.
(남은 이야기는 스프에서)
심영구 기자 so5what@sbs.co.kr
한 공공기관에서 일하던 A 씨는 팀 내 선배 B 씨 때문에 회사 다니는 것이 점점 힘들어졌다. B 씨는 보고 태도, 옷차림 하나하나 다 트집 잡고, 회의 때마다 공개적으로 A 씨의 말투를 비꼬았다. A 씨는 처음엔 참았지만 점점 몸에 두드러기가 올라오고 출근만 해도 속이 메스꺼워졌다고 한다. A 씨는 용기를 내어 부 골드몽릴게임 서 팀장 C에게 조심스럽게 털어놓았다.
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하지만 직장 내 괴롭힘은 개인의 감정 대립이 아니다. '피해자가 조직 구조 안에서 안전하지 못한 상태'인 것이고, 이를 '회복'시키려는 것이 직장 내 괴롭힘에 대한 처리 절차의 목적이다. 그러나 상사가 "내가 도와줄게"라며 피해자에게 다가가는 순간, 절차는 무너지고 사건은 오염된다. 사건은 바깥으로 노출되지 않은 채, 상사의 개인적 판단에 맡겨지게 되는 경우도 발생한다. 그리고 그 판단은 거의 예외 없이 사태를 왜곡한다. 직장 내 괴롭힘이든 고충처리든 사건을 담당해 본 경험이 없기 때문이다.
이는 선의였음에도 불구하고 피해자가 어렵게 쥔 문제 제기권을 다시 빼앗는 과정이며, 표면적으로는 '중재'이지만 실제로는 무엇도 중재해내지 못한다. 괴롭힘의 본질은 흐려지고, 피해자는 무방비로 노출된다. 사건은 '관계 문제'로 축소되고, 가해자는 조직으로부터 암묵적 보호를 받는 모순적인 결과로 이어진다.
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(남은 이야기는 스프에서)
심영구 기자 so5what@sbs.co.kr
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